Työntekijän irtisanominen työnantajan näkökulmasta

Työsuhteen päättäminen työntekijästä johtuvasta syystä on usein haastavaa ja Suomessa erityistä huolellisuutta vaativa teko, sillä työntekijän suoja on lainsäätäjän tahdon mukaisesti poikkeuksellisen vahva. Tarkastelen asiaa tällä kertaa työnantajan näkökulmasta tapauksessa, jossa työntekijä voitti asiansa. Artikkelissa käsitellään varoitusta ja sen jälkeistä työsuhteen irtisanomista, ei työsuhteen purkamista ilman varoitusta.

Työsopimuslain mukaan irtisanottaessa työntekijä työntekijästä johtuvasta syystä voidaan toteuttaa seuraavasti:

Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Painoa annetaan sanoille olennaisesti sekä vakavasti. Vähäisen velvoitteen rikkominen ei ole olennaista ja olennaisen velvoitteen lievä rikkominen ei välttämättä ole vakavaa.

Edellä mainittu pykälä jatkuu:

Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Kokonaisarviointi tarkoittaa usein sitä, että lainsäätäjän tahto on se, että tuomioistuimelle jätetään harkittavaksi asiaan vaikuttavat sellaiset seikat, joita lainsäätäjä ei voi ennalta lakiin kirjata ja ennakoida.

Alla oleva esimerkki valottaa tilannetta osaltaan edellä mainitun osalta.

Itä-Uudenmaan käräjäoikeus on 10.5.2019 ratkaissut sairaankuljettajana työskennelleen henkilön työsuhteen päättämistä koskevan riidan. Sairaankuljettajana työskennellyt työntekijä oli oikeutettu korvauksiin työnantajan tulkittua virheellisesti työntekijän menettelyä työsuhdetta päättäessään.

Tapauksessa työnantaja esitti useita perusteita sekä laajalti näyttöä työsuhteen päättämisen perusteista.

Irtisanomisperusteiksi ilmoitetut seikat olivat:

1.    Henkilöstön edustajana esiintyminen, joka perusteena kaatui siihen, ettei käräjäoikeuden mukaan tilannetta oikeudenkäynnissä annetun näytön valossa voitu pitää edes varoituksen arvoisena.

2.    Työvuoroon tulematta jättäminen, jonka käräjäoikeus tulkitsi inhimilliseksi erehdykseksi, sillä kyseessä oli työvuoron vaihtaminen ja johon liittyen yhtiön käytäntö oli ollut enintään suullisen huomautuksen antaminen.

3.    Potilassiirto 27.8.2017 ja siitä tehty ilmoitus, jonka osalta näyttämättä oli ristiriitaisen henkilötodistelun jälkeen jäänyt, että työntekijä olisi tapauksessa toiminut vastoin yhtiön hänelle antamia, hänelle perehdytettyjä ohjeita. Yhtiö ei ollut esittänyt ohjeiden sisällöstä näyttöä, ainakaan itse ohjeita esittämällä.

4.    Työnantajan auton käyttö omaan lukuun. Oikeudenkäynnissä vastaanotetustatodistelusta ei voitu päätellä varmuudella, oliko kantajalla ollut lupa, jonka olemassa oloon hän oli vedonnut, käyttää työnantajansa autoa. Työntekijä oli kuitenkin käyttänyt ajoneuvoa useaan otteeseen kuukausien kuluessa.  Käräjäoikeus arvioi, ettei kyse ollut työntekijän osalta ainakaan tahallisesta luvattomasta käytöstä. Asiassa esitettiin todistelu työnantajan ja työntekijän siten, että kummankin näkökanta sai tukea todistelusta. Käräjäoikeus katsoi, ettei menettelyn vuoksi voitu päättää työsopimusta ainakaan ilman varoitusta kokonaisarvioinnin perusteella.

5.    Lisäksi tapaukseen liittyi työntekijän Facebook-kommentti, jonka sisällön tarkan puutteen vuoksi sitä ei käsitellä tässä artikkelissa. Käräjäoikeuden arvioinnin mukaan kommentointi olisi täyttänyt korkeintaan varoituksen edellytykset.

Johtopäätökset 

Työnantajan on syytä käydä aina läpi tarkka tarkastuslista ennen työsuhteen irtisanomista ja tarpeen vaatiessa konsultoida aina lakimiestä ennen päättämistä. Näin siksi, että varoituksen peruste sekä työsuhteen päättämisen peruste arvioidaan pääsääntöisesti jälkikäteen ilman, että askelia taaksepäin on enää otettavissa.

Muutaman tunnin konsultaatiolla voidaan säästää pitkähkö penni.

Toki suomalainen oikeuskäytäntö on tässäkin asiassa varsin armollista. Työnantajalle koituva lasku perusteettomasta työsuhteen päättämisestä on tavallisesti 3-24 kk palkka, jossa mainittua ylärajaa kolkutellaan varsin harvoin. Ei puhuta usein siis miljoonista tavallisen työntekijän kohdalla.

Huolellisella toiminnalla voi kuitenkin säästää. Huolellinen toiminta tarkoittaa kirjallisen ja perustellun varoituksen antamista johtuen työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista, sekä tämän jälkeen työsuhteen päättämistä asiassa työntekijän toteuttamasta jättämästä korjausliikkeestä johtuen eli varoitetun menettelyn jatkamisesta. Varoitusta ei voida antaa yhdelle tekijälle siitä, mistä toinen olisi saanut huomautuksen eli yhtiön on noudatettava yhtenäistä linjaa sekä yhdenvertaisuutta työntekijöiden kohtelussa.

Huolellisen toiminnan edellytyksenä on myös turvata näyttötaakan toteutuminen työntekijän rikkomuksista. Näyttötaakka on työnantajalla, sillä työnantaja on väittänyt työntekijän menettelyn olevan työsuhteen päättämisen arvoista. Siksi jo varoitusta annettaessa, joka on työsuhteen päättämisen olennainen osa, on syytä pohtia todistelua koskevia seikkoja.

Kokonaisarvioinnin ennakointi on työnantajankin kannalta hankalaa, mutta esimerkiksi inhimillisen erehdyksen ja työntekijän tahallisella menettelyllä ja niiden rajanvedolla voidaan saada asiaan suuntaa. Kokonaisarviointiin vaikuttavat myös lukuista muut seikat, kuten työntekijän aikaisempi menettely. Moitteeton pitkä työura puoltaa kokonaisharkinnassa joidenkin virheiden sallimista jne.

Asianajotoimisto Hokkanen Huovinen & Rantanen Oy auttaa työoikeutta käsittelevissä riidoissa sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta.

Jan Huovinen, Asianajaja

045 8993303

jan.huovinen@lakihhr.fi

Työntekijöiden lukumäärän vaikutuksesta henkilöön perustuvaa irtisanomisperustetta arvioitaessa

1.7.2019 tulee voimaan lainmuutos, jonka jälkeen työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärällä on erityistä vaikutusta henkilöön perustuvaa irtisanomisperustetta arvioitaessa. Lainmuutos on herättänyt paljon keskustelua. Hallitus päätti viime vuoden keväällä työsopimuslain irtisanomisperusteita koskevan sääntelyn muuttamisesta. Alun perin tarkoitus oli alentaa yksilöllisen irtisanomisen kriteereitä alle 20 henkeä työllistävissä yrityksissä. Valmistelun kuluessa alemman irtisanomiskynnyksen soveltuminen kohdennettiin koskemaan alle kymmenen henkeä työllistäviä työnantajia. Lopulta valmistelun edetessä henkilöstömäärää koskevasta rajauksesta luovuttiin kokonaan, ja säännösmuutokset päätettiin toteuttaa irtisanomisperusteiden kokonaisarviointia täsmentämällä.

Reilun kuukauden kuluttua voimaan tuleva uudistunut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentti kuuluu seuraavasti: ”Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.” Lainmuutoksella lisätään työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momenttiin seitsemän sanaa, jotka ovat kursivoitu edellä olevassa lainauksessa. Mitä näiden seitsemän sanan lisääminen muuttaa?

Ensinnäkin on korostettava, että muutos koskee ainoastaan työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita, ei taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisperusteita. Muutos ei koske myöskään muita työsuhteen päättämistapoja, esimerkiksi työsopimuksen purkamista.

Laissa ei ole mahdollista luetella yksityiskohtaisesti kaikkia niitä tilanteita, joissa työsopimuksen irtisanominen tulee kyseeseen. Työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen täyttymisen arviointi on – ennen lainmuutosta ja sen jälkeen – tehtävä kokonaisarvioinnilla. Siinä irtisanomisperusteen riittävyyttä on arvioitava ottamalla huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat.

Työntekijöiden lukumäärä on ennen lainmuutostakin voitu ottaa huomioon. Työntekijöiden lukumäärän nimenomainen mainitseminen kokonaisharkinnassa huomioon otettavana seikkana tarkoittaa kaikessa yksikertaisuudessaan sitä, että työntekijöiden lukumäärä on otettava erityisenä seikkana huomioon irtisanomisen syyn asiallisuutta ja painavuutta koskevaa kokonaisharkintaa tehtäessä. Lain esitöiden mukaan lainmuutoksen tarkoitus on ”korostaa työnantajan henkilöstömäärän merkitystä kokonaisharkinnassa siten, että pienten työnantajien erityiset olosuhteet saavat irtisanomisperusteen punninnassa nykyistä lakia ja oikeuskäytäntöä suuremman painoarvon” (HE 227/2018 vp).

Muilta osin työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskevaa sääntelyä ei ole tarkoitus muuttaa. Näin ollen työantajan on lähtökohtaisesti yhä muun muassa annettava varoitus ennen irtisanomista ja selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Lainmuutoksen soveltamisalaa ei ole erityisesti rajattu koskemaan työnantajia, joilla on enintään tietty määrä työntekijöitä palveluksessaan. Merkityksellistä työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen olemassaolon arvioinnissa on kuitenkin nimenomaan työnantajan pieni henkilöstömäärä. Toisin sanoen lainmuutoksella on vaikutusta erityisesti pieniin yrityksiin. Sitä vastoin tarkoitus ei ole muuttaa henkilöstömäärältään suurten yritysten ja työnantajien irtisanomiskynnystä. Taustalla tässä on ajatus, että työntekijän moitittavan menettelyn tai työntekoedellytysten heikentymisen seuraukset vaikuttavat pieneen työnantajaan suurta työnantajaa enemmän.

Irtisanomiskynnyksen madaltuminen henkilöstömäärältään pienien työnantajien kohdalla ei vaikuta erityisen suurelta muutokselta aikaisempaan verrattuna. Onhan työnantajan henkilöstömäärä ennenkin voitu ottaa huomioon. Lainmuutoksen jälkeinen oikeuskäytäntö tosin tulee vasta näyttämään muutoksen todellisen merkityksen.

Roope Raunio

roope.raunio@lakihhr.fi

puh. 050 4910828

Oikeuskäytäntöä: Myyntijohtajan / osakkaan irtisanominen huonon työtuloksen perusteella

Helsingin hovioikeus antoi 30.11.2018 ratkaisun rahastoyhtiön myyntijohtajan ja osakkaan irtisanomista koskevassa riita-asiassa. Kyse oli siitä, että työnantajan mukaan irtisanottu myyntijohtaja ei ollut suoriutunut työvelvoitteistaan. Olen käsitellyt samaa aihepiiriä muun muassa täällä.

Yhtiön henkilökunta oli koostunut kolmesta osakkaasta ja yhdestä toimistotyöntekijästä. Irtisanottu osakas oli siis toiminut myös myyntijohtajana. Myyntijohtajalle annettiin varoitus 18.5.2015 sillä perusteella, että hän on laiminlyönyt työvelvoitteitaan uusasiakashankinnassa ja yhtiön myyntiprosessin kehittämisessä. Myyntijohtajan työsopimus irtisanottiin 12.6.2015, mutta myyntijohtajalta oli jo 5.6.2015 otettu pois yhtiön avaimet sekä luottokortti.

Työsopimuslain lähtökohtana on, että työntekijää ei saa edes asianmukaisilla perusteilla irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Antamalla varoituksen työnantaja luopuu vallastaan reagoida varoituksen kohteena olleeseen työntekijän menettelyyn ankarammin. Mikäli työntekijä ei siis enää syyllisty vastaavaan toimintaan, häntä ei voida enää varoituksen antamisen jälkeen irtisanoa.

Näytön arvioinnin osalta hovioikeus on todennut, että myyntijohtajalla on ollut useita työtehtäviä ja myyntiin liittyvät tehtävät ovat muodostaneet niistä yhden sinänsä merkittävän osan. Yhtiön tyytymättömyys oli liittynyt nimenomaan myyntijohtajan uusasiakashankintaan. Yhtiön edustajien mukaan uusia asiakkaita oli hankittava nimenomaan yksityisistä tahoista eikä institutionaalisista sijoittajista, kuten myyntijohtaja oli tehnyt. Hovioikeus totesikin, että myyntijohtaja ei ollut onnistunut kovinkaan hyvin myyntitehtävässään, koska yksityisasiakkaita ei yhtiöön juurikaan saatu ja myyntijohtajaa huomautettiin tästä useita kertoja.

Asiassa oli riidatonta, että varoituksen jälkeen myyntijohtajan suoriutumisessa oli tapahtunut ainakin lievää parantumista ja että hän oli ottanyt yhteyttä uusiin asiakkaisiin. Toisaalta työnantaja edelleen kritisoi myyntijohtajan työntekoa strategian puuttumisen ja kesätyöntekijän palkkaamatta jättämisen johdosta. Hovioikeuden mukaan myyntijohtaja oli suoriutunut muista työtehtävistään hyvin. Hovioikeus totesi, että johtavassa asemassa olevalla työntekijällä on lähtökohtaisesti korostunut vastuu oman toimintansa tuloksellisuudesta. Tästä huolimatta hovioikeus katsoi, että myyntijohtajalle ei annettu varoituksen jälkeen riittävästi aikaa parantaa suoriutumistaan uusasiakashankinnan osalta, mistä syystä asiassa jäi näyttämättä, että yhtiöllä olisi ollut asiallinen ja painava syy myyntijohtajan työsopimuksen irtisanomiseen.

Hovioikeuden ratkaisu vaikuttaa juridisesti selkeästi oikealta ratkaisulta. Vaikka kyse on johtavassa asemassa olevasta henkilöstä, ei työtuloksen parantamiseen annettava aika voi missään nimessä olla niin lyhyt, ettei siinä ajassa tuloksen kasvua voi käytännössä toteuttaa tai edes mitata.

Varatuomari Jonne Rantanen

jonne.rantanen@lakihhr.fi

puh. 050 409 3979

Työsopimuksen purkautuneena pitäminen, kun työntekijä ei palaa lomalta

Kun kesälomakausi lähenee loppuaan, on ajankohtaista, vaikkakin koko ajan vähemmän ajankohtaista, käsitellä työsopimuksen purkautuneena pitämistä, jos työntekijä jää palaamatta töihin lomaltaan. Työsopimuksen purkautuneena pitämisessä on kyse työsuhteen päättämisen erityistilanteesta työntekijän poissaolon takia, eikä sitä tule sekoittaa toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen tavallisempiin päättämistilanteisiin, eli irtisanomiseen tai purkamiseen.

Työsopimuksen purkautuneena pitämisessä työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen. Tällöin työnantaja saa käsitellä työntekijän työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Kuitenkaan, jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa työnantajalle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu.

Jotta työnantaja voisi pitää työntekijän työsopimusta purkautuneena edellytetään ensinnäkin, että työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää. Seitsemän päivän poissaolo vaatimus täyttyy, jos työntekijä A:n on pitänyt palata lomiltaan töihin tänään torstaina, eikä hän ole vielä seuraavan viikon keskiviikkonakaan palannut töihin. Näin ollen ensi viikon torstaina työsopimuksen purkautuneena pitämisen ajallinen edellytys täyttyisi.

Toiseksi edellytetään, että työntekijä ei ole ilmoittanut pätevää syytä poissaololleen. Edellytys täyttyy lähtökohtaisesti esimerkiksi, jos työntekijä A ei ilmoita lainkaan syytä poissaololleen.

Edellä mainittujen edellytysten täyttyessä työsopimuksen purkautuneena pitäminen ei ole kuitenkaan lopullista, jos työntekijällä on ollut hyväksyttävä estepoissaolosta ilmoittamatta jättämiselle. Esimerkiksi työsopimuksen purkautuneena pitäminen voisi peruuntua, mikäli työntekijä A ei ole voinut ilmoittaa loman jälkeisestä poissaolostaan vakavan sairauden takia. Tosin huomattava on, että tyypillisesti sairaudesta luonnollisesti pystyy ilmoittamaan työnantajalle.

Työsopimuksen purkautuneen käsittely korostaa työntekijän poissaolojen ilmoitusvelvollisuutta. Näin ollen työsopimuksen purkautuneena pitäminen tarkoittaa työntekijän kannalta siis sitä, että poissaoloista on ilmoitettava työnantajalle, loman jälkeenkin, välttääkseen vaaran työsopimuksen purkautuneena pitämisestä.

 

Roope Raunio

roope.raunio@lakihhr.fi

puh. 050 4910828

JATKOARTIKKELI: KERRAN SAA LYÖDÄ MAASSA MAKAAVAA TYÖKAVERIA NYRKILLÄ NAAMAAN – PIKKUJOULUISSA

Lakimiehemme Jan Huovinen on jo aikaisemmin käsitellyt työpaikkanyrkkeilyyn liittyvää tematiikkaa. Huovisen artikkeli on luettavissa täältä. Tiivistettynä kyse oli siitä, että huitaiseminen työkaveria puolihuolimattomasti kasvoihin ei voi vielä johtaa työsuhteen purkamiseen. Tässä tapauksessa työntekijällä oli tosin ollut takanaan pitkä ja nuhteeton työura työpaikalla.

Tällä kertaa Turun hovioikeus on osoittanut perustelukykyään maaliskuussa antamassaan ratkaisussa, jossa hovioikeus katsoi, että yhtiöllä ei ollut asiallista ja painavaa syytä pahoinpitelijän työsopimuksen irtisanomiseen.

Tässä tapauksessa pahoinpitely oli tapahtunut yhtiön pikkujouluissa. Hovioikeus totesi irtisanotun henkilön A:n tarttuneen kiinni työkaveriinsa B:hen, painineen B:n kanssa, lyöneen B:tä nyrkillä kasvoihin niin, että B oli kaatunut lattialle, sekä lyöneen maassa maannutta B:tä nyrkillä kasvoihin. B sen sijaan oli tappelun aloittaja, mutta hänen katsottiin syyllistyneen ainoastaan lievään pahoinpitelyyn ja laittomaan uhkaukseen.

Homman nimi on siis ensinnäkin se, että tappelun aloittamatta jättäminen on lieventävä asianhaara. Näin sen varmasti kuuluukin mennä. Toinen olennainen seikka oli, että hovioikeus katsoi muualla kuin työssä tapahtuneen sopimattoman käytöksen olevan vähemmän tuomittavaa, vaikka työpaikan ulkopuolinenkin väkivalta voi oikeuttaa päättämään työsuhteen.

Pahoinpitely oli siis tapahtunut hovioikeuden mukaan ”työnantajan järjestämän tilaisuuden yhteydessä”. Kyse on siis pikkujouluista, joissa arvatenkin viina on virrannut. Kun kerran ihmiset ovat juovuksissa, heidän tekojaankin voidaan arvioida lievemmin (tällaista perustelua ei löydy hovioikeuden tuomiosta).

Lisäksi hovioikeuden mielestä oli olennaista, että A ja B eivät olleet tuntenut toisiansa entuudestaan eivätkä he olleet olleet työpaikalla tekemisissä toistensa kanssa.

Jos siis pahoinpitelet työkaveriasi, mitä en voi suositella, muista ainakin seuraavat säännöt:

  • Lyö ennemmin avokämmenellä kuin nyrkillä. Lyönnin kovuutta harvoin arvioidaan. Olennaista on sormien asento kämmenen ja kasvojen kohtaamisen hetkellä.
  • Lyö ennemmin pikkujouluissa kuin aamu- tai perjantaipalaverissa.
  • Aloita pahoinpitely vasta vastapuolen aloitteen jälkeen. Tämän jälkeen ei ole juurikaan merkitystä esimerkiksi sillä, että meneekö homma hätävarjelun liioitteluksi vaiko ihan silkaksi puolustuskyvyttömän pahoinpitelyksi.
  • Käy puntilla, jotta kykenet päihittämään tappelun aloittajan.
  • Varmista, että pahoinpideltävä on sinulle entuudestaan tuntematon henkilö.
  • Hanki mahdollisimman pitkä ja nuhteeton työura saman työnantajan palveluksessa.

Tämä artikkeli sisältää pelkkiä kärjistyksiä eikä sitä tule tulkita miltään osin juridisesti pätevänä julkaisuna.