Vaikeina taloudellisina aikoina myyntityö ei ole helppoa. Ihmisten taloudellisesta tilanteesta huolimatta myyntityöntekijälle asetetaan monenlaisia odotuksia, esimerkiksi tulostavoitteiden muodossa. Myyjän näkökulmasta voidaan kysyä, ovatko työnantajan tavoitteet realistisella tasolla. Työnantajan näkökulmasta katsottuna kysymys on siitä, että työskenteleekö myyjä tarpeeksi tehokkaasti tulostavoitteiden saavuttamiseksi. Tässä artikkelissa myyntityöntekijän ja myynnin esimiehen irtisanomissuojaa tarkastellaan oikeuskäytännön näkökulmasta.
Työsopimuslain säännökset
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää muun muassa työsopimuksesta johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden vakava laiminlyönti tai rikkominen voi ilmetä joko yleisenä velvoitteiden vastaisena menettelynä tai työsopimuksessa sovitun erityisvelvoitteen laiminlyöntinä tai rikkomisena. Kummassakin tapauksessa kuitenkin edellytetään, että sopimuksen vastainen toiminta vaikuttaa niin vakavalla tavalla sopijapuolten keskinäiseen asemaan sopimussuhteessa, että sopimussuhteen jatkamiselle ei ole edellytyksiä. Esimerkkeinä voidaan mainita työvelvoitteen laiminlyönti, työtehtävien puutteellinen hoito, luvattomat poissaolot taikka jatkuva tai toistuva myöhästely. Irtisanomisperusteena voi olla myös ilmeinen huolimattomuus työssä, työnantajan työnjohtooikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen ja epäasianmukainen käyttäytyminen. Joka tapauksessa menettelyn on kohdistuttava työsuhteen kannalta olennaisena pidettäviin velvollisuuksiin.
Työsopimuslain mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, jotka työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työnantaja voi siten antaa määräyksiä siitä, miten työtä on tehtävä ja mihin työtehtäviin työntekijän on erityisesti keskityttävä. Työnantaja voi myös asettaa työntekijälle työn tuloksellisuutta koskevia tavoitteita ja mitata työntekijän suoriutumista työssään erilaisilla määrällisillä tai taloudellista tulosta kuvaavilla mittareilla. Työnantajan työnjohto-oikeudesta ei kuitenkaan seuraa sitä, että työnantaja voisi liittää asettamiinsa tulostavoitteisiin tai valitsemiinsa mittareihin uhkaa työsuhteen irtisanomisesta, sillä työnantaja ei voi määräyksillään ja tavoitteillaan laskea työsopimuslain mukaista irtisanomiskynnystä. Toisaalta niissä tapauksissa, joissa vaillinainen työsuoritus ei perustu työntekijän tahalliseen tai ilmeisen huolimattomaan menettelyyn, työvelvoitteen rikkomisen tai laiminlyömisen tulee muutoin olla erityisen vakava, jotta työsuhteen jatkamiselle ei ole enää edellytyksiä.
Työntekijän myyntikatetavoitteen saavuttamatta jääminen
Korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2014:98 oli kyse siitä, että Gigantti-myymälä irtisanoi kahden varoituksen jälkeen kodinkoneliikkeen myyjän työsopimuksen hänen myyntityöstään lasketun kateprosentin alhaisuuden vuoksi. Myymälä oli irtisanonut kodinkoneiden osa-aikaisena myyjänä työskennelleen työntekijän työsopimuksen sillä perusteella, että työntekijän myyntikateprosentti oli kahden varoituksen jälkeenkin ollut huomattavasti alhaisempi kuin yhtiö oli edellyttänyt myyjiltään. Yhtiö oli asettanut tavoitteeksi, että kukin myyjä saavuttaa keskimäärin vähintään 80 prosenttia siitä myyntikateprosentista, jonka paras samalla osastolla työskentelevä myyjä saavuttaa. Korkein oikeus katsoi, että työnantajalla ei ollut asiallista ja painavaa perustetta irtisanomiselle, sillä kateprosentin alhaisuus ei yksinään osoittanut myyjän työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä.
Tapauksessa työnantaja vetosi myyntikatteen ja kateprosentin suureen merkitykseen yhtiölle ja siihen, että kateprosentin jatkuva heikko taso oli yksinään niin painava peruste työsuhteen päättämiselle, että työntekijän muut hyvät ominaisuudet työntekijänä eivät voineet muuttaa tilannetta. Yhtiön käsityksen mukaan yhtiöllä oli ollut oikeus vapaasti määritellä se suoriutumistaso, jota se edellytti työntekijöiltään. Yhtiön mukaan myyntikateprosentti kertoi siitä, miten hyvin myyjä oli onnistunut myymään asiakkaille parempikatteisia tuotteita, lisätakuita, vakuutuksia, rahoituspalveluja sekä oheistuotteita. Yhtiö oli kertomansa mukaan kuitenkin aina korostanut työntekijöilleen, että myyjä ei saa tyrkyttää näitä tuotteita ja palveluja asiakkaille.
Korkein oikeus kuitenkin katsoi, että vaaditun työtuloksen saavuttamatta jättäminen voi olla irtisanomisperuste vain, jos se on johtunut työntekijän viaksi katsottavasta syystä. Tulostavoitteen tulee lisäksi olla kohtuullinen suhteutettuna kyseisen työntekijän asemaan ja hänen mahdollisuuksiinsa vaikuttaa tulokseen. Mikäli työntekijä ei saavuta asetettuja tavoitteita tai suoriutuu työstään tulosmittareiden valossa muita heikommin, työnantajan tulee edelleen selvittää, mistä alisuoriutuminen johtuu, ja antaa selvät ohjeet siitä, miten työntekijä voi käytännössä saavuttaa tulostavoitteet. Korkeimman oikeuden mukaan työnjohdon ja henkilöstöhallinnon tarpeita varten suunnitellut taloudelliset ja laskennalliset mittarit eivät riitä osoittamaan, onko työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tapahtunut. Yksi laskennallinen mittari ei tässä suhteessa anna riittävän kattavaa käsitystä työntekijän suorituksesta kokonaisuudessaan.
Tapauksessa Gigantti Oy oli irtisanomisperusteena vedonnut ainoastaan työntekijän riittämättömään myyntikateprosenttiin. Työntekijä oli siis saavuttanut euromääräiset myyntitavoitteensa sekä suoriutunut asiakaspalvelutyöstä hyvin. Varoitukset saatuaan myyjä oli parantanut myös myyntikateprosenttiaan, vaikka hänen tuloksensa oli edelleen jäänyt useita prosenttiyksikköjä heikommaksi kuin muilla myyjillä, jotka niin ikään olivat nostaneet omaa kateprosenttiaan. Myyjän velvollisuutena oli työnantajan ohjeidenkin mukaan ollut myydä asiakkaille myös niitä tuotteita, joiden kate oli ollut alhainen tai jopa negatiivinen, eikä hänellä ollut mahdollisuutta vaikuttaa myytävien tuotteiden katteisiin.
Työntekijän tehottomuus, kyvyttömyys tai passiivisuus
Vanhemmassa oikeuskäytännössä on hyväksytty työsuhteen päättämisen perusteeksi se, että työsuoritus jää puutteelliseksi työntekijän tehottomuuden, kyvyttömyyden tai passiivisuuden johdosta. Tapauksessa KKO 1993:99 oli kyse työsopimuksen irtisanomisesta, kun työntekijä ei ollut saavuttanut hänelle asetettua tulostavoitetta. Työntekijä oli ollut yksi yhtiön kolmesta vakuutuskonsultista. Yhtiön saamat tuotot olivat olleet asiakkailta erilaisista toimeksiannoista tulevia palkkioita. Työntekijän tulos työsuhteen koko kestoajalta oli ollut huono. Yhtiön kirjanpidon mukaan työntekijän tulos olikin jäänyt huomattavasti muiden vakuutuskonsulttien alapuolelle. Tulos ei myöskään parantunut työsuhteen kestäessä suoritetusta seurannasta ja työntekijän kanssa käydyistä useista keskusteluista huolimatta. Korkeimman oikeuden mukaan yhtiöllä oli ollut työntekijästä riippuvista syistä erityisen painava syy irtisanoa työntekijän työsopimus.
Esimiehen asema tulostavoitteiden saavuttamisessa
Esimiehen asema aiheeseen liittyen poikkeaa jossain määrin työntekijän asemasta. Helsingin hovioikeuden mukaan kuitenkaan pelkästään se seikka, että yhtiö ei saavuta talousarvion mukaisia tavoitteitaan, ei varsinaisesti kerro mitään johtajan työnteosta. Tämä soveltuu erityisesti, mikäli kilpailu yhtiön toimialalla on kovaa ja kilpailulla on vaikutuksensa yhtiön tulokseen. Helsingin hovioikeus on linjannut lisäksi, että laskelmat budjetista jäämisestä eivät itsessään osoita, että esimiehen irtisanomiseen olisi painavat ja asialliset perusteet.
Eräässä työtuomioistuimen tapauksessa työnantaja oli irtisanonut myymälänhoitajana työskennelleen työntekijän myymälän huonon tuloksen vuoksi. Kun myymälänhoitajan mahdollisuudet vaikuttaa myymälän tuloskehitykseen olivat ulkopuolisten tekijöiden rajoittamat ja kun myymälän tulos oli myymälänhoitajan työsuhteen viimeisten kuukausien aikana kehittynyt myönteiseen suuntaan, työnantajan katsottiin irtisanoneen myymälänhoitajan ilman erityisen painavaa syytä. Työtuomioistuin katsoi lisäksi, että yhtiön johdon olisi huonon tuloskehityksen havaittuaan itse tullut ryhtyä vallassaan oleviin tervehdyttämistoimenpiteisiin, muun muassa suorittamalla taloudellisten syiden edellyttämä henkilökunnan supistaminen, johon myymälänhoitajalla ei ollut yksinään valtuuksia.
Toisessa työtuomioistuimen tapauksessa katsottiin kuin myös, että kaupan osastonhoitajan irtisanominen oli laiton. Osastonhoitaja olisi voinut vaikuttaa edistävästi osastonsa tulokseen lähinnä myyntiylijäämää lisäämällä sekä henkilöstö- ja markkinointikustannuksia supistamalla. Myyntiylijäämä oli ollut vähäinen, mikä oli johtunut ostoista annetuista liian suurista alennuksista. Selvityksen mukaan kauppa ei ollut antanut nimenomaisia ohjeita myyntihintojen määräämisestä. Osastonhoitajalla ei siten ollut mahdollisuuksia päättää osastonsa henkilöstön määrästä muutoin kuin tekemällä asiasta ehdotuksia esimiehelleen.
Jonne Rantanen, OTM
Oikeusjuttu 