Työntekijöiden lukumäärän vaikutuksesta henkilöön perustuvaa irtisanomisperustetta arvioitaessa

1.7.2019 tulee voimaan lainmuutos, jonka jälkeen työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärällä on erityistä vaikutusta henkilöön perustuvaa irtisanomisperustetta arvioitaessa. Lainmuutos on herättänyt paljon keskustelua. Hallitus päätti viime vuoden keväällä työsopimuslain irtisanomisperusteita koskevan sääntelyn muuttamisesta. Alun perin tarkoitus oli alentaa yksilöllisen irtisanomisen kriteereitä alle 20 henkeä työllistävissä yrityksissä. Valmistelun kuluessa alemman irtisanomiskynnyksen soveltuminen kohdennettiin koskemaan alle kymmenen henkeä työllistäviä työnantajia. Lopulta valmistelun edetessä henkilöstömäärää koskevasta rajauksesta luovuttiin kokonaan, ja säännösmuutokset päätettiin toteuttaa irtisanomisperusteiden kokonaisarviointia täsmentämällä.

Reilun kuukauden kuluttua voimaan tuleva uudistunut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentti kuuluu seuraavasti: ”Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.” Lainmuutoksella lisätään työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momenttiin seitsemän sanaa, jotka ovat kursivoitu edellä olevassa lainauksessa. Mitä näiden seitsemän sanan lisääminen muuttaa?

Ensinnäkin on korostettava, että muutos koskee ainoastaan työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita, ei taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisperusteita. Muutos ei koske myöskään muita työsuhteen päättämistapoja, esimerkiksi työsopimuksen purkamista.

Laissa ei ole mahdollista luetella yksityiskohtaisesti kaikkia niitä tilanteita, joissa työsopimuksen irtisanominen tulee kyseeseen. Työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen täyttymisen arviointi on – ennen lainmuutosta ja sen jälkeen – tehtävä kokonaisarvioinnilla. Siinä irtisanomisperusteen riittävyyttä on arvioitava ottamalla huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat.

Työntekijöiden lukumäärä on ennen lainmuutostakin voitu ottaa huomioon. Työntekijöiden lukumäärän nimenomainen mainitseminen kokonaisharkinnassa huomioon otettavana seikkana tarkoittaa kaikessa yksikertaisuudessaan sitä, että työntekijöiden lukumäärä on otettava erityisenä seikkana huomioon irtisanomisen syyn asiallisuutta ja painavuutta koskevaa kokonaisharkintaa tehtäessä. Lain esitöiden mukaan lainmuutoksen tarkoitus on ”korostaa työnantajan henkilöstömäärän merkitystä kokonaisharkinnassa siten, että pienten työnantajien erityiset olosuhteet saavat irtisanomisperusteen punninnassa nykyistä lakia ja oikeuskäytäntöä suuremman painoarvon” (HE 227/2018 vp).

Muilta osin työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskevaa sääntelyä ei ole tarkoitus muuttaa. Näin ollen työantajan on lähtökohtaisesti yhä muun muassa annettava varoitus ennen irtisanomista ja selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Lainmuutoksen soveltamisalaa ei ole erityisesti rajattu koskemaan työnantajia, joilla on enintään tietty määrä työntekijöitä palveluksessaan. Merkityksellistä työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen olemassaolon arvioinnissa on kuitenkin nimenomaan työnantajan pieni henkilöstömäärä. Toisin sanoen lainmuutoksella on vaikutusta erityisesti pieniin yrityksiin. Sitä vastoin tarkoitus ei ole muuttaa henkilöstömäärältään suurten yritysten ja työnantajien irtisanomiskynnystä. Taustalla tässä on ajatus, että työntekijän moitittavan menettelyn tai työntekoedellytysten heikentymisen seuraukset vaikuttavat pieneen työnantajaan suurta työnantajaa enemmän.

Irtisanomiskynnyksen madaltuminen henkilöstömäärältään pienien työnantajien kohdalla ei vaikuta erityisen suurelta muutokselta aikaisempaan verrattuna. Onhan työnantajan henkilöstömäärä ennenkin voitu ottaa huomioon. Lainmuutoksen jälkeinen oikeuskäytäntö tosin tulee vasta näyttämään muutoksen todellisen merkityksen.

Roope Raunio

roope.raunio@lakihhr.fi

puh. 050 4910828

Työsopimuksen purkautuneena pitäminen, kun työntekijä ei palaa lomalta

Kun kesälomakausi lähenee loppuaan, on ajankohtaista, vaikkakin koko ajan vähemmän ajankohtaista, käsitellä työsopimuksen purkautuneena pitämistä, jos työntekijä jää palaamatta töihin lomaltaan. Työsopimuksen purkautuneena pitämisessä on kyse työsuhteen päättämisen erityistilanteesta työntekijän poissaolon takia, eikä sitä tule sekoittaa toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen tavallisempiin päättämistilanteisiin, eli irtisanomiseen tai purkamiseen.

Työsopimuksen purkautuneena pitämisessä työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen. Tällöin työnantaja saa käsitellä työntekijän työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Kuitenkaan, jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa työnantajalle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu.

Jotta työnantaja voisi pitää työntekijän työsopimusta purkautuneena edellytetään ensinnäkin, että työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää. Seitsemän päivän poissaolo vaatimus täyttyy, jos työntekijä A:n on pitänyt palata lomiltaan töihin tänään torstaina, eikä hän ole vielä seuraavan viikon keskiviikkonakaan palannut töihin. Näin ollen ensi viikon torstaina työsopimuksen purkautuneena pitämisen ajallinen edellytys täyttyisi.

Toiseksi edellytetään, että työntekijä ei ole ilmoittanut pätevää syytä poissaololleen. Edellytys täyttyy lähtökohtaisesti esimerkiksi, jos työntekijä A ei ilmoita lainkaan syytä poissaololleen.

Edellä mainittujen edellytysten täyttyessä työsopimuksen purkautuneena pitäminen ei ole kuitenkaan lopullista, jos työntekijällä on ollut hyväksyttävä estepoissaolosta ilmoittamatta jättämiselle. Esimerkiksi työsopimuksen purkautuneena pitäminen voisi peruuntua, mikäli työntekijä A ei ole voinut ilmoittaa loman jälkeisestä poissaolostaan vakavan sairauden takia. Tosin huomattava on, että tyypillisesti sairaudesta luonnollisesti pystyy ilmoittamaan työnantajalle.

Työsopimuksen purkautuneen käsittely korostaa työntekijän poissaolojen ilmoitusvelvollisuutta. Näin ollen työsopimuksen purkautuneena pitäminen tarkoittaa työntekijän kannalta siis sitä, että poissaoloista on ilmoitettava työnantajalle, loman jälkeenkin, välttääkseen vaaran työsopimuksen purkautuneena pitämisestä.

 

Roope Raunio

roope.raunio@lakihhr.fi

puh. 050 4910828

Työntekijän rikollinen toiminta ja työsopimuksen päättäminen

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Rikollinen toiminta työaikana

Lähtökohtaisesti on selvää, että jos työntekijä työaikana tekee rikoksen, joka kohdistuu työnantajaan tai työkavereihin, on työnantajalla oikeus purkaa työsopimus päättymään välittömästi. Jos työntekijän rikollinen toiminta kohdistuu työaikana asiakkaaseen, niin työnantajalla voi olla oikeus päättää työsuhde samoin kuin jos rikos olisi kohdistunut työnantajaan itseensä. Lievemmissä tapauksissa kyseeseen voi tulla työsopimuksen irtisanominen.

Lehdistössä on jonkin verran uutisoitu tilanteista, joissa työsuhde on päätetty, vaikka rikosilmoitusta ei ole tehty tai asia ei ole vielä edennyt käräjäoikeuden lainvoimaiseen tuomioon. Työnantajalla saattaakin olla oikeus myös näissä tilanteissa päättää työsopimus, kunhan näyttö rikoksesta on ilmeisen selvää. Rajatapauksissa työnantajan kannattaa kuitenkin odottaa ainakin siihen saakka, että syyttäjä on tehnyt ratkaisunsa siitä, että nostaako hän syytteen vai ei.

Olen erilaisissa työyhteisössä kuullut legendoja työntekijöiden eväitä varastelevista henkilöistä. Työtuomioistuimessa onkin käsitelty tapausta, jossa vartija oli ottanut toisen vartijan eväät yhteisesti käytössä olleesta jääkaapista, minkä johdosta vartijan työsopimus oli päätetty. Kaikessa viisaudessaan työtuomioistuin totesi, että tällainen menettely on toiminta on toki moitittavaa, muttei kuitenkaan oikeuta päättämään työsuhdetta. Onneksi saatiin tähänkin kysymykseen arvovaltainen vastaus.

Rikollinen toiminta työajan ulkopuolella

Mikäli työnantaja tuomitaan työajan ulkopuolella tehdystä rikoksesta rangaistukseen, ei työnantajalla tavallisesti ole automaattista oikeutta päättää työsopimusta. Vapaa-aikana tehdyn rikoksen osalta on ensinnäkin huomioitava tuomittavan rangaistuksen ankaruus. Selvää on, että jos työntekijä tuomitaan esimerkiksi pidempään ehdottomaan vankeusrangaistukseen, työntekijän on mahdotonta täyttää ensisijaista työsopimuksesta johtuvaa velvollisuuttaan eli työntekovelvoitetta.

Toisaalta on verrattava myös työntekijän asemaa ja tehtävänkuvaa sekä tehdyn rikoksen luonnetta. Kirjanpitäjän työsuhteen päättämiseen voi olla vankemmat perusteet, mikäli kirjanpitäjä on vapaa-ajallaan syyllistynyt esimerkiksi petokseen, jolla hän on pyrkinyt saamaan itselleen varallisuutta. Sen sijaan esimerkiksi rakennusmiehen työsuhdetta tuskin voidaan päättää, mikäli hän syyllistyy samankaltaiseen petokseen olettaen lisäksi, että petoksella hankitun omaisuuden arvo ei ole huomattava.

Lomauttaminen ja korvaus perusteettomasta lomauttamisesta

Lomauttamismenettely

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työntekijä voidaan lomauttaa joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteko kokonaan tai lyhentämällä työaikaa sen verran kuin on välttämätöntä.

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos:

  • työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai
  • työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän työnantaja saa lomauttaa kuitenkin vain, jos työntekijä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos tämä olisi työssä. Luottamushenkilön ja -valtuutetun lomauttamisessa on omat lisäedellytyksensä.

Työnantajan on esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Selvitys on esitettävä viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon. Selvityksen antamisen jälkeen työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä.

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle viimeistään kaksi viikkoa ennen lomautuksen alkamista. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Lisäksi työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto. Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään viikkoa aikaisemmin.

Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa ilman irtisanomisaikaa. Työntekijällä on lisäksi oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus viiden päivän irtisanomisajalla. Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijäälä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa. Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen kestettyä yhtäjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa.

Vahingonkorvaus perusteettomasta lomauttamisesta

Mikäli työnantaja on lomauttanut työntekijän ilman edellä mainittuja perusteita, työntekijällä on oikeus saada vahingonkorvausta. Vahingonkorvaus lasketaan työntekijän todellisen ansionmenetyksen perusteella.

Korkeimman oikeuden mukaan ansionmenetyksestä voidaan vähentää lomautusajalta työntekijälle maksetut työttömyyspäivärahat siltä osin kuin ne eivät perustu työntekijän omiin maksusuorituksiin. Laittomasta lomautuksesta aiheutuvat korvaukset ovat siten samassa asemassa kuin työsuhteen lainvastaisesta päättämisestä johtuvat korvaukset.

On mahdollista, että työnantaja rikkoo lomautuksen yhteydessä myös yhdenvertaisuuslakia. Mikäli työnantaja on taas irtisanonut lomautetun työntekijän lainvastaisesti, korvaus määräytyy työsopimuslain perusteella, jolloin korvaus on yleensä 3-24 kuukauden palkkaa vastaava rahamäärä.

Saako myyjän irtisanoa huonon työtuloksen perusteella?

Vaikeina taloudellisina aikoina myyntityö ei ole helppoa. Ihmisten taloudellisesta tilanteesta huolimatta myyntityöntekijälle asetetaan monenlaisia odotuksia, esimerkiksi tulostavoitteiden muodossa. Myyjän näkökulmasta voidaan kysyä, ovatko työnantajan tavoitteet realistisella tasolla. Työnantajan näkökulmasta katsottuna kysymys on siitä, että työskenteleekö myyjä tarpeeksi tehokkaasti tulostavoitteiden saavuttamiseksi. Tässä artikkelissa myyntityöntekijän ja myynnin esimiehen irtisanomissuojaa tarkastellaan oikeuskäytännön näkökulmasta.

Työsopimuslain säännökset

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää muun muassa työsopimuksesta johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden vakava laiminlyönti tai rikkominen voi ilmetä joko yleisenä velvoitteiden vastaisena menettelynä tai työsopimuksessa sovitun erityisvelvoitteen laiminlyöntinä tai rikkomisena. Kummassakin tapauksessa kuitenkin edellytetään, että sopimuksen vastainen toiminta vaikuttaa niin vakavalla tavalla sopijapuolten keskinäiseen asemaan sopimussuhteessa, että sopimussuhteen jatkamiselle ei ole edellytyksiä. Esimerkkeinä voidaan mainita työvelvoitteen laiminlyönti, työtehtävien puutteellinen hoito, luvattomat poissaolot taikka jatkuva tai toistuva myöhästely. Irtisanomisperusteena voi olla myös ilmeinen huolimattomuus työssä, työnantajan työnjohtooikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen ja epäasianmukainen käyttäytyminen. Joka tapauksessa menettelyn on kohdistuttava työsuhteen kannalta olennaisena pidettäviin velvollisuuksiin.

Työsopimuslain mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, jotka työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työnantaja voi siten antaa määräyksiä siitä, miten työtä on tehtävä ja mihin työtehtäviin työntekijän on erityisesti keskityttävä. Työnantaja voi myös asettaa työntekijälle työn tuloksellisuutta koskevia tavoitteita ja mitata työntekijän suoriutumista työssään erilaisilla määrällisillä tai taloudellista tulosta kuvaavilla mittareilla. Työnantajan työnjohto-oikeudesta ei kuitenkaan seuraa sitä, että työnantaja voisi liittää asettamiinsa tulostavoitteisiin tai valitsemiinsa mittareihin uhkaa työsuhteen irtisanomisesta, sillä työnantaja ei voi määräyksillään ja tavoitteillaan laskea työsopimuslain mukaista irtisanomiskynnystä. Toisaalta niissä tapauksissa, joissa vaillinainen työsuoritus ei perustu työntekijän tahalliseen tai ilmeisen huolimattomaan menettelyyn, työvelvoitteen rikkomisen tai laiminlyömisen tulee muutoin olla erityisen vakava, jotta työsuhteen jatkamiselle ei ole enää edellytyksiä.

Työntekijän myyntikatetavoitteen saavuttamatta jääminen

Korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2014:98 oli kyse siitä, että Gigantti-myymälä irtisanoi kahden varoituksen jälkeen kodinkoneliikkeen myyjän työsopimuksen hänen myyntityöstään lasketun kateprosentin alhaisuuden vuoksi. Myymälä oli irtisanonut kodinkoneiden osa-aikaisena myyjänä työskennelleen työntekijän työsopimuksen sillä perusteella, että työntekijän myyntikateprosentti oli kahden varoituksen jälkeenkin ollut huomattavasti alhaisempi kuin yhtiö oli edellyttänyt myyjiltään. Yhtiö oli asettanut tavoitteeksi, että kukin myyjä saavuttaa keskimäärin vähintään 80 prosenttia siitä myyntikateprosentista, jonka paras samalla osastolla työskentelevä myyjä saavuttaa. Korkein oikeus katsoi, että työnantajalla ei ollut asiallista ja painavaa perustetta irtisanomiselle, sillä kateprosentin alhaisuus ei yksinään osoittanut myyjän työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä.

Tapauksessa työnantaja vetosi myyntikatteen ja kateprosentin suureen merkitykseen yhtiölle ja siihen, että kateprosentin jatkuva heikko taso oli yksinään niin painava peruste työsuhteen päättämiselle, että työntekijän muut hyvät ominaisuudet työntekijänä eivät voineet muuttaa tilannetta. Yhtiön käsityksen mukaan yhtiöllä oli ollut oikeus vapaasti määritellä se suoriutumistaso, jota se edellytti työntekijöiltään. Yhtiön mukaan myyntikateprosentti kertoi siitä, miten hyvin myyjä oli onnistunut myymään asiakkaille parempikatteisia tuotteita, lisätakuita, vakuutuksia, rahoituspalveluja sekä oheistuotteita. Yhtiö oli kertomansa mukaan kuitenkin aina korostanut työntekijöilleen, että myyjä ei saa tyrkyttää näitä tuotteita ja palveluja asiakkaille.

Korkein oikeus kuitenkin katsoi, että vaaditun työtuloksen saavuttamatta jättäminen voi olla irtisanomisperuste vain, jos se on johtunut työntekijän viaksi katsottavasta syystä. Tulostavoitteen tulee lisäksi olla kohtuullinen suhteutettuna kyseisen työntekijän asemaan ja hänen mahdollisuuksiinsa vaikuttaa tulokseen. Mikäli työntekijä ei saavuta asetettuja tavoitteita tai suoriutuu työstään tulosmittareiden valossa muita heikommin, työnantajan tulee edelleen selvittää, mistä alisuoriutuminen johtuu, ja antaa selvät ohjeet siitä, miten työntekijä voi käytännössä saavuttaa tulostavoitteet. Korkeimman oikeuden mukaan työnjohdon ja henkilöstöhallinnon tarpeita varten suunnitellut taloudelliset ja laskennalliset mittarit eivät riitä osoittamaan, onko työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tapahtunut. Yksi laskennallinen mittari ei tässä suhteessa anna riittävän kattavaa käsitystä työntekijän suorituksesta kokonaisuudessaan.

Tapauksessa Gigantti Oy oli irtisanomisperusteena vedonnut ainoastaan työntekijän riittämättömään myyntikateprosenttiin. Työntekijä oli siis saavuttanut euromääräiset myyntitavoitteensa sekä suoriutunut asiakaspalvelutyöstä hyvin. Varoitukset saatuaan myyjä oli parantanut myös myyntikateprosenttiaan, vaikka hänen tuloksensa oli edelleen jäänyt useita prosenttiyksikköjä heikommaksi kuin muilla myyjillä, jotka niin ikään olivat nostaneet omaa kateprosenttiaan. Myyjän velvollisuutena oli työnantajan ohjeidenkin mukaan ollut myydä asiakkaille myös niitä tuotteita, joiden kate oli ollut alhainen tai jopa negatiivinen, eikä hänellä ollut mahdollisuutta vaikuttaa myytävien tuotteiden katteisiin.

Työntekijän tehottomuus, kyvyttömyys tai passiivisuus

Vanhemmassa oikeuskäytännössä on hyväksytty työsuhteen päättämisen perusteeksi se, että työsuoritus jää puutteelliseksi työntekijän tehottomuuden, kyvyttömyyden tai passiivisuuden johdosta. Tapauksessa KKO 1993:99 oli kyse työsopimuksen irtisanomisesta, kun työntekijä ei ollut saavuttanut hänelle asetettua tulostavoitetta. Työntekijä oli ollut yksi yhtiön kolmesta vakuutuskonsultista. Yhtiön saamat tuotot olivat olleet asiakkailta erilaisista toimeksiannoista tulevia palkkioita. Työntekijän tulos työsuhteen koko kestoajalta oli ollut huono. Yhtiön kirjanpidon mukaan työntekijän tulos olikin jäänyt huomattavasti muiden vakuutuskonsulttien alapuolelle. Tulos ei myöskään parantunut työsuhteen kestäessä suoritetusta seurannasta ja työntekijän kanssa käydyistä useista keskusteluista huolimatta. Korkeimman oikeuden mukaan yhtiöllä oli ollut työntekijästä riippuvista syistä erityisen painava syy irtisanoa työntekijän työsopimus.

Esimiehen asema tulostavoitteiden saavuttamisessa

Esimiehen asema aiheeseen liittyen poikkeaa jossain määrin työntekijän asemasta. Helsingin hovioikeuden mukaan kuitenkaan pelkästään se seikka, että yhtiö ei saavuta talousarvion mukaisia tavoitteitaan, ei varsinaisesti kerro mitään johtajan työnteosta. Tämä soveltuu erityisesti, mikäli kilpailu yhtiön toimialalla on kovaa ja kilpailulla on vaikutuksensa yhtiön tulokseen. Helsingin hovioikeus on linjannut lisäksi, että laskelmat budjetista jäämisestä eivät itsessään osoita, että esimiehen irtisanomiseen olisi painavat ja asialliset perusteet.

Eräässä työtuomioistuimen tapauksessa työnantaja oli irtisanonut myymälänhoitajana työskennelleen työntekijän myymälän huonon tuloksen vuoksi. Kun myymälänhoitajan mahdollisuudet vaikuttaa myymälän tuloskehitykseen olivat ulkopuolisten tekijöiden rajoittamat ja kun myymälän tulos oli myymälänhoitajan työsuhteen viimeisten kuukausien aikana kehittynyt myönteiseen suuntaan, työnantajan katsottiin irtisanoneen myymälänhoitajan ilman erityisen painavaa syytä. Työtuomioistuin katsoi lisäksi, että yhtiön johdon olisi huonon tuloskehityksen havaittuaan itse tullut ryhtyä vallassaan oleviin tervehdyttämistoimenpiteisiin, muun muassa suorittamalla taloudellisten syiden edellyttämä henkilökunnan supistaminen, johon myymälänhoitajalla ei ollut yksinään valtuuksia.

Toisessa työtuomioistuimen tapauksessa katsottiin kuin myös, että kaupan osastonhoitajan irtisanominen oli laiton. Osastonhoitaja olisi voinut vaikuttaa edistävästi osastonsa tulokseen lähinnä myyntiylijäämää lisäämällä sekä henkilöstö- ja markkinointikustannuksia supistamalla. Myyntiylijäämä oli ollut vähäinen, mikä oli johtunut ostoista annetuista liian suurista alennuksista. Selvityksen mukaan kauppa ei ollut antanut nimenomaisia ohjeita myyntihintojen määräämisestä. Osastonhoitajalla ei siten ollut mahdollisuuksia päättää osastonsa henkilöstön määrästä muutoin kuin tekemällä asiasta ehdotuksia esimiehelleen.

Jonne Rantanen, OTM