Työntekijän irtisanominen työnantajan näkökulmasta

Työsuhteen päättäminen työntekijästä johtuvasta syystä on usein haastavaa ja Suomessa erityistä huolellisuutta vaativa teko, sillä työntekijän suoja on lainsäätäjän tahdon mukaisesti poikkeuksellisen vahva. Tarkastelen asiaa tällä kertaa työnantajan näkökulmasta tapauksessa, jossa työntekijä voitti asiansa. Artikkelissa käsitellään varoitusta ja sen jälkeistä työsuhteen irtisanomista, ei työsuhteen purkamista ilman varoitusta.

Työsopimuslain mukaan irtisanottaessa työntekijä työntekijästä johtuvasta syystä voidaan toteuttaa seuraavasti:

Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Painoa annetaan sanoille olennaisesti sekä vakavasti. Vähäisen velvoitteen rikkominen ei ole olennaista ja olennaisen velvoitteen lievä rikkominen ei välttämättä ole vakavaa.

Edellä mainittu pykälä jatkuu:

Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Kokonaisarviointi tarkoittaa usein sitä, että lainsäätäjän tahto on se, että tuomioistuimelle jätetään harkittavaksi asiaan vaikuttavat sellaiset seikat, joita lainsäätäjä ei voi ennalta lakiin kirjata ja ennakoida.

Alla oleva esimerkki valottaa tilannetta osaltaan edellä mainitun osalta.

Itä-Uudenmaan käräjäoikeus on 10.5.2019 ratkaissut sairaankuljettajana työskennelleen henkilön työsuhteen päättämistä koskevan riidan. Sairaankuljettajana työskennellyt työntekijä oli oikeutettu korvauksiin työnantajan tulkittua virheellisesti työntekijän menettelyä työsuhdetta päättäessään.

Tapauksessa työnantaja esitti useita perusteita sekä laajalti näyttöä työsuhteen päättämisen perusteista.

Irtisanomisperusteiksi ilmoitetut seikat olivat:

1.    Henkilöstön edustajana esiintyminen, joka perusteena kaatui siihen, ettei käräjäoikeuden mukaan tilannetta oikeudenkäynnissä annetun näytön valossa voitu pitää edes varoituksen arvoisena.

2.    Työvuoroon tulematta jättäminen, jonka käräjäoikeus tulkitsi inhimilliseksi erehdykseksi, sillä kyseessä oli työvuoron vaihtaminen ja johon liittyen yhtiön käytäntö oli ollut enintään suullisen huomautuksen antaminen.

3.    Potilassiirto 27.8.2017 ja siitä tehty ilmoitus, jonka osalta näyttämättä oli ristiriitaisen henkilötodistelun jälkeen jäänyt, että työntekijä olisi tapauksessa toiminut vastoin yhtiön hänelle antamia, hänelle perehdytettyjä ohjeita. Yhtiö ei ollut esittänyt ohjeiden sisällöstä näyttöä, ainakaan itse ohjeita esittämällä.

4.    Työnantajan auton käyttö omaan lukuun. Oikeudenkäynnissä vastaanotetustatodistelusta ei voitu päätellä varmuudella, oliko kantajalla ollut lupa, jonka olemassa oloon hän oli vedonnut, käyttää työnantajansa autoa. Työntekijä oli kuitenkin käyttänyt ajoneuvoa useaan otteeseen kuukausien kuluessa.  Käräjäoikeus arvioi, ettei kyse ollut työntekijän osalta ainakaan tahallisesta luvattomasta käytöstä. Asiassa esitettiin todistelu työnantajan ja työntekijän siten, että kummankin näkökanta sai tukea todistelusta. Käräjäoikeus katsoi, ettei menettelyn vuoksi voitu päättää työsopimusta ainakaan ilman varoitusta kokonaisarvioinnin perusteella.

5.    Lisäksi tapaukseen liittyi työntekijän Facebook-kommentti, jonka sisällön tarkan puutteen vuoksi sitä ei käsitellä tässä artikkelissa. Käräjäoikeuden arvioinnin mukaan kommentointi olisi täyttänyt korkeintaan varoituksen edellytykset.

Johtopäätökset 

Työnantajan on syytä käydä aina läpi tarkka tarkastuslista ennen työsuhteen irtisanomista ja tarpeen vaatiessa konsultoida aina lakimiestä ennen päättämistä. Näin siksi, että varoituksen peruste sekä työsuhteen päättämisen peruste arvioidaan pääsääntöisesti jälkikäteen ilman, että askelia taaksepäin on enää otettavissa.

Muutaman tunnin konsultaatiolla voidaan säästää pitkähkö penni.

Toki suomalainen oikeuskäytäntö on tässäkin asiassa varsin armollista. Työnantajalle koituva lasku perusteettomasta työsuhteen päättämisestä on tavallisesti 3-24 kk palkka, jossa mainittua ylärajaa kolkutellaan varsin harvoin. Ei puhuta usein siis miljoonista tavallisen työntekijän kohdalla.

Huolellisella toiminnalla voi kuitenkin säästää. Huolellinen toiminta tarkoittaa kirjallisen ja perustellun varoituksen antamista johtuen työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista, sekä tämän jälkeen työsuhteen päättämistä asiassa työntekijän toteuttamasta jättämästä korjausliikkeestä johtuen eli varoitetun menettelyn jatkamisesta. Varoitusta ei voida antaa yhdelle tekijälle siitä, mistä toinen olisi saanut huomautuksen eli yhtiön on noudatettava yhtenäistä linjaa sekä yhdenvertaisuutta työntekijöiden kohtelussa.

Huolellisen toiminnan edellytyksenä on myös turvata näyttötaakan toteutuminen työntekijän rikkomuksista. Näyttötaakka on työnantajalla, sillä työnantaja on väittänyt työntekijän menettelyn olevan työsuhteen päättämisen arvoista. Siksi jo varoitusta annettaessa, joka on työsuhteen päättämisen olennainen osa, on syytä pohtia todistelua koskevia seikkoja.

Kokonaisarvioinnin ennakointi on työnantajankin kannalta hankalaa, mutta esimerkiksi inhimillisen erehdyksen ja työntekijän tahallisella menettelyllä ja niiden rajanvedolla voidaan saada asiaan suuntaa. Kokonaisarviointiin vaikuttavat myös lukuista muut seikat, kuten työntekijän aikaisempi menettely. Moitteeton pitkä työura puoltaa kokonaisharkinnassa joidenkin virheiden sallimista jne.

Asianajotoimisto Hokkanen Huovinen & Rantanen Oy auttaa työoikeutta käsittelevissä riidoissa sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta.

Jan Huovinen, Asianajaja

045 8993303

jan.huovinen@lakihhr.fi

Työntekijöiden lukumäärän vaikutuksesta henkilöön perustuvaa irtisanomisperustetta arvioitaessa

1.7.2019 tulee voimaan lainmuutos, jonka jälkeen työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärällä on erityistä vaikutusta henkilöön perustuvaa irtisanomisperustetta arvioitaessa. Lainmuutos on herättänyt paljon keskustelua. Hallitus päätti viime vuoden keväällä työsopimuslain irtisanomisperusteita koskevan sääntelyn muuttamisesta. Alun perin tarkoitus oli alentaa yksilöllisen irtisanomisen kriteereitä alle 20 henkeä työllistävissä yrityksissä. Valmistelun kuluessa alemman irtisanomiskynnyksen soveltuminen kohdennettiin koskemaan alle kymmenen henkeä työllistäviä työnantajia. Lopulta valmistelun edetessä henkilöstömäärää koskevasta rajauksesta luovuttiin kokonaan, ja säännösmuutokset päätettiin toteuttaa irtisanomisperusteiden kokonaisarviointia täsmentämällä.

Reilun kuukauden kuluttua voimaan tuleva uudistunut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentti kuuluu seuraavasti: ”Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.” Lainmuutoksella lisätään työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momenttiin seitsemän sanaa, jotka ovat kursivoitu edellä olevassa lainauksessa. Mitä näiden seitsemän sanan lisääminen muuttaa?

Ensinnäkin on korostettava, että muutos koskee ainoastaan työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita, ei taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisperusteita. Muutos ei koske myöskään muita työsuhteen päättämistapoja, esimerkiksi työsopimuksen purkamista.

Laissa ei ole mahdollista luetella yksityiskohtaisesti kaikkia niitä tilanteita, joissa työsopimuksen irtisanominen tulee kyseeseen. Työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen täyttymisen arviointi on – ennen lainmuutosta ja sen jälkeen – tehtävä kokonaisarvioinnilla. Siinä irtisanomisperusteen riittävyyttä on arvioitava ottamalla huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat.

Työntekijöiden lukumäärä on ennen lainmuutostakin voitu ottaa huomioon. Työntekijöiden lukumäärän nimenomainen mainitseminen kokonaisharkinnassa huomioon otettavana seikkana tarkoittaa kaikessa yksikertaisuudessaan sitä, että työntekijöiden lukumäärä on otettava erityisenä seikkana huomioon irtisanomisen syyn asiallisuutta ja painavuutta koskevaa kokonaisharkintaa tehtäessä. Lain esitöiden mukaan lainmuutoksen tarkoitus on ”korostaa työnantajan henkilöstömäärän merkitystä kokonaisharkinnassa siten, että pienten työnantajien erityiset olosuhteet saavat irtisanomisperusteen punninnassa nykyistä lakia ja oikeuskäytäntöä suuremman painoarvon” (HE 227/2018 vp).

Muilta osin työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskevaa sääntelyä ei ole tarkoitus muuttaa. Näin ollen työantajan on lähtökohtaisesti yhä muun muassa annettava varoitus ennen irtisanomista ja selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Lainmuutoksen soveltamisalaa ei ole erityisesti rajattu koskemaan työnantajia, joilla on enintään tietty määrä työntekijöitä palveluksessaan. Merkityksellistä työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen olemassaolon arvioinnissa on kuitenkin nimenomaan työnantajan pieni henkilöstömäärä. Toisin sanoen lainmuutoksella on vaikutusta erityisesti pieniin yrityksiin. Sitä vastoin tarkoitus ei ole muuttaa henkilöstömäärältään suurten yritysten ja työnantajien irtisanomiskynnystä. Taustalla tässä on ajatus, että työntekijän moitittavan menettelyn tai työntekoedellytysten heikentymisen seuraukset vaikuttavat pieneen työnantajaan suurta työnantajaa enemmän.

Irtisanomiskynnyksen madaltuminen henkilöstömäärältään pienien työnantajien kohdalla ei vaikuta erityisen suurelta muutokselta aikaisempaan verrattuna. Onhan työnantajan henkilöstömäärä ennenkin voitu ottaa huomioon. Lainmuutoksen jälkeinen oikeuskäytäntö tosin tulee vasta näyttämään muutoksen todellisen merkityksen.

Roope Raunio

roope.raunio@lakihhr.fi

puh. 050 4910828