Työntekijän irtisanominen työnantajan näkökulmasta

Työsuhteen päättäminen työntekijästä johtuvasta syystä on usein haastavaa ja Suomessa erityistä huolellisuutta vaativa teko, sillä työntekijän suoja on lainsäätäjän tahdon mukaisesti poikkeuksellisen vahva. Tarkastelen asiaa tällä kertaa työnantajan näkökulmasta tapauksessa, jossa työntekijä voitti asiansa. Artikkelissa käsitellään varoitusta ja sen jälkeistä työsuhteen irtisanomista, ei työsuhteen purkamista ilman varoitusta.

Työsopimuslain mukaan irtisanottaessa työntekijä työntekijästä johtuvasta syystä voidaan toteuttaa seuraavasti:

Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Painoa annetaan sanoille olennaisesti sekä vakavasti. Vähäisen velvoitteen rikkominen ei ole olennaista ja olennaisen velvoitteen lievä rikkominen ei välttämättä ole vakavaa.

Edellä mainittu pykälä jatkuu:

Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Kokonaisarviointi tarkoittaa usein sitä, että lainsäätäjän tahto on se, että tuomioistuimelle jätetään harkittavaksi asiaan vaikuttavat sellaiset seikat, joita lainsäätäjä ei voi ennalta lakiin kirjata ja ennakoida.

Alla oleva esimerkki valottaa tilannetta osaltaan edellä mainitun osalta.

Itä-Uudenmaan käräjäoikeus on 10.5.2019 ratkaissut sairaankuljettajana työskennelleen henkilön työsuhteen päättämistä koskevan riidan. Sairaankuljettajana työskennellyt työntekijä oli oikeutettu korvauksiin työnantajan tulkittua virheellisesti työntekijän menettelyä työsuhdetta päättäessään.

Tapauksessa työnantaja esitti useita perusteita sekä laajalti näyttöä työsuhteen päättämisen perusteista.

Irtisanomisperusteiksi ilmoitetut seikat olivat:

1.    Henkilöstön edustajana esiintyminen, joka perusteena kaatui siihen, ettei käräjäoikeuden mukaan tilannetta oikeudenkäynnissä annetun näytön valossa voitu pitää edes varoituksen arvoisena.

2.    Työvuoroon tulematta jättäminen, jonka käräjäoikeus tulkitsi inhimilliseksi erehdykseksi, sillä kyseessä oli työvuoron vaihtaminen ja johon liittyen yhtiön käytäntö oli ollut enintään suullisen huomautuksen antaminen.

3.    Potilassiirto 27.8.2017 ja siitä tehty ilmoitus, jonka osalta näyttämättä oli ristiriitaisen henkilötodistelun jälkeen jäänyt, että työntekijä olisi tapauksessa toiminut vastoin yhtiön hänelle antamia, hänelle perehdytettyjä ohjeita. Yhtiö ei ollut esittänyt ohjeiden sisällöstä näyttöä, ainakaan itse ohjeita esittämällä.

4.    Työnantajan auton käyttö omaan lukuun. Oikeudenkäynnissä vastaanotetustatodistelusta ei voitu päätellä varmuudella, oliko kantajalla ollut lupa, jonka olemassa oloon hän oli vedonnut, käyttää työnantajansa autoa. Työntekijä oli kuitenkin käyttänyt ajoneuvoa useaan otteeseen kuukausien kuluessa.  Käräjäoikeus arvioi, ettei kyse ollut työntekijän osalta ainakaan tahallisesta luvattomasta käytöstä. Asiassa esitettiin todistelu työnantajan ja työntekijän siten, että kummankin näkökanta sai tukea todistelusta. Käräjäoikeus katsoi, ettei menettelyn vuoksi voitu päättää työsopimusta ainakaan ilman varoitusta kokonaisarvioinnin perusteella.

5.    Lisäksi tapaukseen liittyi työntekijän Facebook-kommentti, jonka sisällön tarkan puutteen vuoksi sitä ei käsitellä tässä artikkelissa. Käräjäoikeuden arvioinnin mukaan kommentointi olisi täyttänyt korkeintaan varoituksen edellytykset.

Johtopäätökset 

Työnantajan on syytä käydä aina läpi tarkka tarkastuslista ennen työsuhteen irtisanomista ja tarpeen vaatiessa konsultoida aina lakimiestä ennen päättämistä. Näin siksi, että varoituksen peruste sekä työsuhteen päättämisen peruste arvioidaan pääsääntöisesti jälkikäteen ilman, että askelia taaksepäin on enää otettavissa.

Muutaman tunnin konsultaatiolla voidaan säästää pitkähkö penni.

Toki suomalainen oikeuskäytäntö on tässäkin asiassa varsin armollista. Työnantajalle koituva lasku perusteettomasta työsuhteen päättämisestä on tavallisesti 3-24 kk palkka, jossa mainittua ylärajaa kolkutellaan varsin harvoin. Ei puhuta usein siis miljoonista tavallisen työntekijän kohdalla.

Huolellisella toiminnalla voi kuitenkin säästää. Huolellinen toiminta tarkoittaa kirjallisen ja perustellun varoituksen antamista johtuen työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista, sekä tämän jälkeen työsuhteen päättämistä asiassa työntekijän toteuttamasta jättämästä korjausliikkeestä johtuen eli varoitetun menettelyn jatkamisesta. Varoitusta ei voida antaa yhdelle tekijälle siitä, mistä toinen olisi saanut huomautuksen eli yhtiön on noudatettava yhtenäistä linjaa sekä yhdenvertaisuutta työntekijöiden kohtelussa.

Huolellisen toiminnan edellytyksenä on myös turvata näyttötaakan toteutuminen työntekijän rikkomuksista. Näyttötaakka on työnantajalla, sillä työnantaja on väittänyt työntekijän menettelyn olevan työsuhteen päättämisen arvoista. Siksi jo varoitusta annettaessa, joka on työsuhteen päättämisen olennainen osa, on syytä pohtia todistelua koskevia seikkoja.

Kokonaisarvioinnin ennakointi on työnantajankin kannalta hankalaa, mutta esimerkiksi inhimillisen erehdyksen ja työntekijän tahallisella menettelyllä ja niiden rajanvedolla voidaan saada asiaan suuntaa. Kokonaisarviointiin vaikuttavat myös lukuista muut seikat, kuten työntekijän aikaisempi menettely. Moitteeton pitkä työura puoltaa kokonaisharkinnassa joidenkin virheiden sallimista jne.

Asianajotoimisto Hokkanen Huovinen & Rantanen Oy auttaa työoikeutta käsittelevissä riidoissa sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta.

Jan Huovinen, Asianajaja

045 8993303

jan.huovinen@lakihhr.fi

JATKOARTIKKELI: KERRAN SAA LYÖDÄ MAASSA MAKAAVAA TYÖKAVERIA NYRKILLÄ NAAMAAN – PIKKUJOULUISSA

Lakimiehemme Jan Huovinen on jo aikaisemmin käsitellyt työpaikkanyrkkeilyyn liittyvää tematiikkaa. Huovisen artikkeli on luettavissa täältä. Tiivistettynä kyse oli siitä, että huitaiseminen työkaveria puolihuolimattomasti kasvoihin ei voi vielä johtaa työsuhteen purkamiseen. Tässä tapauksessa työntekijällä oli tosin ollut takanaan pitkä ja nuhteeton työura työpaikalla.

Tällä kertaa Turun hovioikeus on osoittanut perustelukykyään maaliskuussa antamassaan ratkaisussa, jossa hovioikeus katsoi, että yhtiöllä ei ollut asiallista ja painavaa syytä pahoinpitelijän työsopimuksen irtisanomiseen.

Tässä tapauksessa pahoinpitely oli tapahtunut yhtiön pikkujouluissa. Hovioikeus totesi irtisanotun henkilön A:n tarttuneen kiinni työkaveriinsa B:hen, painineen B:n kanssa, lyöneen B:tä nyrkillä kasvoihin niin, että B oli kaatunut lattialle, sekä lyöneen maassa maannutta B:tä nyrkillä kasvoihin. B sen sijaan oli tappelun aloittaja, mutta hänen katsottiin syyllistyneen ainoastaan lievään pahoinpitelyyn ja laittomaan uhkaukseen.

Homman nimi on siis ensinnäkin se, että tappelun aloittamatta jättäminen on lieventävä asianhaara. Näin sen varmasti kuuluukin mennä. Toinen olennainen seikka oli, että hovioikeus katsoi muualla kuin työssä tapahtuneen sopimattoman käytöksen olevan vähemmän tuomittavaa, vaikka työpaikan ulkopuolinenkin väkivalta voi oikeuttaa päättämään työsuhteen.

Pahoinpitely oli siis tapahtunut hovioikeuden mukaan ”työnantajan järjestämän tilaisuuden yhteydessä”. Kyse on siis pikkujouluista, joissa arvatenkin viina on virrannut. Kun kerran ihmiset ovat juovuksissa, heidän tekojaankin voidaan arvioida lievemmin (tällaista perustelua ei löydy hovioikeuden tuomiosta).

Lisäksi hovioikeuden mielestä oli olennaista, että A ja B eivät olleet tuntenut toisiansa entuudestaan eivätkä he olleet olleet työpaikalla tekemisissä toistensa kanssa.

Jos siis pahoinpitelet työkaveriasi, mitä en voi suositella, muista ainakin seuraavat säännöt:

  • Lyö ennemmin avokämmenellä kuin nyrkillä. Lyönnin kovuutta harvoin arvioidaan. Olennaista on sormien asento kämmenen ja kasvojen kohtaamisen hetkellä.
  • Lyö ennemmin pikkujouluissa kuin aamu- tai perjantaipalaverissa.
  • Aloita pahoinpitely vasta vastapuolen aloitteen jälkeen. Tämän jälkeen ei ole juurikaan merkitystä esimerkiksi sillä, että meneekö homma hätävarjelun liioitteluksi vaiko ihan silkaksi puolustuskyvyttömän pahoinpitelyksi.
  • Käy puntilla, jotta kykenet päihittämään tappelun aloittajan.
  • Varmista, että pahoinpideltävä on sinulle entuudestaan tuntematon henkilö.
  • Hanki mahdollisimman pitkä ja nuhteeton työura saman työnantajan palveluksessa.

Tämä artikkeli sisältää pelkkiä kärjistyksiä eikä sitä tule tulkita miltään osin juridisesti pätevänä julkaisuna.

Nuoren kesätyöntekijän muistilista

Kesän lähestyminen merkitsee monelle nuorelle 14-18-vuotiaalle ensimmäisen työpaikan vastaanottamista. Kokemusta ei kuitenkaan välttämättä ole elämässä kertynyt siinä määrin, että omien oikeuksien ja velvollisuuksien tunteminen ja valvominen olisi tuttua puuhaa työsopimuksen laatimisen ja työsuhteessa olemisen suhteen. Tässä muutamia muistettavia asioita.

Työsopimus

Työsopimus on aina syytä tehdä kirjallisesti, vaikka se voidaan tehdä myös suullisesti. Työsopimuksen voi tehdä itse täytettyään 15 vuotta, jota ennen sen allekirjoittaa huoltaja tai huoltajan suostumuksella nuori itse. Huoltajalla on kuitenkin oikeus purkaa nuoren työntekijän työsopimus, jos hän pitää sitä tarpeellisen nuoren kasvatuksen, kehityksen tai terveyden takia. Työsopimukseen tulee kirjata palkan määrä, työsuhteen kesto, työaika ja työtehtävät sekä sovellettava työehtosopimus ja määräaikaisuuden peruste. Työehtosopimuksissa määritellään kullakin alalla sovellettavat sopimusehdot, joita työnantaja on sitoutunut noudattamaan. Löydät työehtosopimuksen usein verkosta tai työpaikaltasi, jossa se tulisi olla saatavilla.

Palkka

Työehtosopimuksissa määritellään usein kullakin alalla noudatettavista palkkausperusteista. Koululaisille maksettava palkat ovat keskimäärin 70-90 % alimmasta taulukkopalkasta. Maksettavien haittalisien kohdalla on syytä olla tarkkana ilta- pyhä- ja ylityökorvausten kohdalla. Tällaiset haittakorvaukset eivät kuulu peruspalkkaan, vaan ne on maksettava erikseen ja niiden tulee ilmetä työnantajan laatimasta palkkalaskelmasta. Palkka on pääsääntöisesti maksettava työntekijän pankkitilille ja vain pakottavista syistä se voidaan suorittaa käteisenä.

Työajoista ja työstä

15 vuotta täyttänyt saa tehdä yhtä pitkää työviikkoa kuin täysi-ikäinenkin ja tietyin edellytyksin myös ylitöitä. Yötyö on kuitenkin alle 18-vuotiailta kielletty.

Nuoren työtehtävät on suhteutettava nuoren fyysiseen ja henkiseen suorituskykyyn ja nuorten opastuksesta työssä ja työn valvonnasta tulee kantaa erityistä huolta. Vaarallisia töitä, joista sosiaali- ja terveysministeriö on vahvistanut esimerkkiluettelon, ei saa teettää alle 16-vuotiailla ja yli 16-vuotiailla vain, jos työn turvallisuudesta on huolehdittu riittävästi.

Työtodistus

Työntekijällä on oikeus saada työsuhteen päättyessä työtodistus sitä pyytäessään. Määräaikainen työsuhde päättyy ilman erillistä irtisanomista työsopimuksessa sovitun mukaisesti. Työtodistus kannattaa pyytää ennen työsuhteen päättymistä, sillä se osoittautuu lähes poikkeuksetta tärkeäksi myöhemmin uutta työpaikkaa haettaessa ja omaa CV:ta laadittaessa.

Ongelmatilanteissa

Kesätyössä ilmenevät ongelmat ratkaistaan usein työpaikalla. Neuvottelulla päästään usein sopuratkaisuihin ja vältytään riitaisuuksilta. Mikäli ongelmia ei saada ratkottua, voidaan asian selvittämiseksi pyytää apua luottamusmieheltä, työsuojeluvaltuutetulta tai työntekijäin muulta edustajalta. Mikäli näilläkään keinoilla ei löydetä sopua, on mahdollista kääntyä aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen puoleen. Työsuojeluviranomaiset neuvovat työntekijöitä ja työnantajia.

– Jan Huovinen, OTM –